前段时间，浙江《瑞安日报》刊发了瑞安市融媒体中心（瑞安传媒集团）2025年度媒体社会责任报告。根据报告可以看到，瑞安市融媒体中心全年营收5.4亿元，跃居全国县融前列；全媒体平台用户规模突破650万，总点击量达50亿次，“今日瑞安”微信公众号最高位列全国县级百强榜第二；旗下有21家子公司，已建立健全财务内控、审计监督、法律风险防范等现代企业管理制度，并提出推进去行政化、推进传媒集团上市。

不少市县融媒体中心看到瑞安市融媒体中心这份报告后，有的直呼羡慕，也有的摇头说“学不来”。那么，在AI赋能又裹挟的传媒业高速发展的当下，市县融媒体中心应当做什么？怎么做？近日，《中国新闻出版广电报》记者采访了中国社会科学院大学新闻传播学院副院长、教授黄楚新，中国新闻出版研究院传媒研究所所长刘建华，浙江传媒学院副教授、硕士生导师曹月娟3位学者，共同探讨县级融媒如何突破机制堵点、怎样搭建适配本地化的智能应用体系、如何培育AI时代下的复合型人才等话题，为县级融媒把脉。

机制堵点：哪些优先突破？

《中国新闻出版广电报》：瑞安市融媒体中心通过事业单位+国企集团双架构、市场化绩效机制完成系统性体制改革，实现了营收与传播效能双提升。但实际上现在多数县级融媒体仍受事业单位固有管理模式束缚、内生动力不足。从顶层设计角度，您认为县级融媒推进系统性变革，应当优先突破哪些机制堵点？

黄楚新：瑞安市融媒体中心的探索为县级融媒体系统性变革提供了重要参照。从顶层设计看，普通县级融媒推进改革应优先突破3个机制堵点：

一是人事制度的“身份壁垒”。编制内外待遇鸿沟、论资排辈等痼疾，是改革的核心障碍。建议推行“档案封存、岗位定薪、绩效付酬”的市场化用人机制，以岗位贡献取代身份差异，真正激活内生动力。

二是组织架构的“行政化惯性”。传统的科层制难以适配市场快速响应需求。应探索“大部制+项目制”的柔性架构，弱化行政层级，以任务为导向组建跨部门团队，实现资源灵活配置。

三是财政保障的“路径依赖”。长期依赖财政拨款易滋生“等靠要”思维。应在经营板块先行引入市场化考核，逐步培育自我造血能力，条件成熟时探索独立核算、自负盈亏的运营模式，倒逼全员面向市场。

此外，公益宣传与市场化经营的边界应该区分，核心在于制度设计上“前台分离、后台协同”，即新闻采编与经营业务必须物理隔离，确保舆论导向不受商业干扰。同时，在党委统一领导下，建立资源调配与利益共享机制，让经营收益反哺内容创新和技术投入。公益主业为经营提供公信力支撑，经营收益为公益主业注入持续活力，二者在制度隔离中实现良性共生。这一平衡不是简单划界，而是权责清晰、相互赋能的系统安排。

刘建华：理论上来说，县级融媒体中心2018年在组织架构上就已经实现了系统性变革，即从传统广播电视或报纸到融媒体中心进行了根本转型，基本按照全媒体机构的规律进行生产传播，并取得了一定成绩。

现在最大的堵点之一是，县级融媒体中心顶层设计机制问题，应明确“中心+公司”模式，中心为二类事业单位，但要给予一类保障，公司不论归口如何，必须由融媒体中心实际管理运营。堵点之二是，激励机制问题，要彻底打破事业与企业身份的差别，使所有人员在同一考评体系中进行竞争。

曹月娟：县级融媒推进系统性变革，应优先突破五大机制堵点：

一是传统文化事业单位向现代企业制度转型，从传统科层制转向独立部门，建立工作室等扁平化工作团队。

二是事业单位和企业责权分设，其中各子公司独立运营，明确区分事业单位宣传职能与国企经营权限。

三是打通各部门间的资源共享，打造一体化全媒体传播平台，让核心资源向移动端倾斜，形成“一核多极、全域覆盖”的立体传播格局。

四是搭建新闻ERP系统，研发热点研判智能体，将线索挖掘、内容生成、传播分发、风控审核纳入统一智能体系，补齐技术应用落后、流量转化能力薄弱的短板。

五是改革人事绩效机制，完善任务清单、实绩清单、负面清单“三张清单”和高线、标线、底线“三线指标”薪酬考核，绩效分配向重大主题报道、外宣精品、产业创收岗位倾斜，打破平均主义，激活内生动力。

智能应用：怎样适配本地？

《中国新闻出版广电报》：结合瑞安实践，县级融媒在资源有限的前提下，怎样低成本、轻量化落地AI工具，构建适配县域新闻采编、群众服务的本地化智能应用体系？

曹月娟：瑞安市融媒体中心有3个经验值得关注与学习。

一是低成本、轻量化技术选型，放弃自有大模型重部署方案：瑞安市融媒体中心全域接入DeepSeek—R1云端API，并嵌入自有天瑞地安客户端，仅按调用量计费，年度基础AI接口成本控制在数万元。

二是轻量化AI辅助体系嵌入新闻采编，聚焦本土特色深度内容和新样式内容产出，低成本解决县级融媒人手不足、创收困难、产出压力大的问题：瑞安市融媒体中心依托“泡漫”AI漫剧平台，低成本制作了乡村主题AI微短剧，爆款《番茄红了》零外包拍摄成本，全网热度破千万。

三是依托天瑞地安客户端，搭建AI智能服务，打造县域一站式民生智能服务入口：瑞安市融媒体中心借助AI工具自动分类群众留言、提取诉求关键词、匹配对应职能部门，自动生成派单摘要，全年处理群众咨询6000余条，部门回复率100%，大幅降低政务客服人力投入。

刘建华：瑞安市融媒体中心在AI方面的投入不具备普适性，但可以作为同是县级融媒中心的一个参考。县级融媒体可在资源有限前提下建设本地化智能应用体系：

首先，在思想上要明确智能工具的角色作用，不要过分倚重智能工具，应把它视作人的“耳目喉舌心脑”的延伸，助力新闻生产与社会服务。

其次，在实践上要小步快走、迭代升级，先从写稿助手、字幕图像生成等单点工具入手，再逐步整合成统一智能平台，最终探索“AI+政务服务商务”应用体系。

最后，在发展战略上要根据自己实际加强纵向与横向合作，与央省市级媒体、头部县融及商业平台共建智能应用体系，但在合作中应确保自己的主动权。

黄楚新：县级融媒真正需要的不是技术展厅，而是一套用得起、用得好、能持续迭代的本地化智能工具体系。

县级融媒推进AI应用，首先应坚持“场景先行、工具适配”，避免一 开始就自建大模型或建设庞杂平台。可以优先选择稿件校对、标题生成、音视频转写、素材检索、舆情归类、短视频拆条等高频、低风险场景，引入成熟通用模型和标准化工具，以接口调用、按需付费、云端部署等方式降低建设与维护成本。在此基础上，应围绕本地政策文件、历史报道、政务信息、县域文化和公共服务数据，建设规模适度、持续更新的本地知识库，通过检索增强生成等方式提升模型对县情、民情和地方语言的理解能力。

同时，AI应用不能停留在采编端，还应嵌入群众服务场景，如政策查询、办事指引、民生诉求分类和应急信息推送，形成“新闻传播+政务服务+基层治理”的应用闭环。建设过程中还要实行小范围试点、效果评估和动态迭代，明确数据安全、内容审核和人工复核等责任。

引才育才：搭建何种人才体系？

《中国新闻出版广电报》：系统性改革、智能化转型都高度依赖复合型人才，但县级融媒普遍存在懂新闻不懂技术、懂技术不懂基层宣传的人才断层。立足长远发展，您认为县级融媒应当搭建何种人才培育、考核、引进体系，才能持续适配系统性变革与AI长期发展需求？

刘建华：县级融媒聘才引才难、育才难、留才难，缺乏技术和专业人才，创新意识不足，人才队伍管理方式落后，人才储备和后续动力欠缺等，这些是普遍而长期的问题。

“媒体竞争关键是人才竞争，媒体核心优势是人才优势”，因此，县级融媒要努力营造传媒领域“人才辈出、人尽其才、才尽其用”的生动局面。具体应注意做到以下几点：

一是完善人才培养体系，通过线上线下结合、实操演练、比赛选拔等多种方式，提升从业者的专业能力。

二是加强与高校、科研院所的合作，建立联合培养机制，为媒体发展储备更多急需紧缺人才。

三是推动媒体内部机制改革，打破传统用人模式，建立以业务能力为导向的评价和晋升体系，激发人才活力。

同时，职业荣誉感是激励新闻从业者坚守岗位、追求卓越的重要动力。提升职业荣誉感，不仅是对从业者个人价值的认可，更是推动主流媒体高质量发展的关键。

黄楚新：县级融媒应构建“引进有通道、培育有体系、考核有导向”的三维人才发展架构。

在引进层面，不宜盲目追求高端技术人才的全职引入，而应采取“柔性引才+本地培养”的组合策略，通过项目合作、顾问指导、短期兼职等方式借智借力，同时重点引进具备“新闻感知+数据思维”的复合型潜力人才，而非单一技能专才。

在培育层面，应建立“全员数字素养”提升计划，对采编人员开展常态化AI工具实操训练，对技术人才进行新闻业务通识培训，打破“懂新闻不懂技术、懂技术不懂传播”的认知壁垒，并通过“内部轮岗+项目练兵”的方式加速人才成长。

在考核层面，应打破传统以资历和职称论英雄的评价体系，建立以价值贡献为核心的多维考核机制，设立创新容错空间，将AI应用能力、融合创新成果纳入晋升评价指标。

瑞安的经验表明，没有“一劳永逸”的人才方案，真正可持续的竞争力在于构建一个能够持续吸引人才、培养人才、留住人才的制度环境，而非依赖某个阶段的薪酬优势。

曹月娟：为适配系统性变革与AI长期发展需求，县级融媒在人才培育、考核、引进体系中需要落实以下三点：

一是实行分层分类培训体系，将AI工具实操、智媒传播、数字化产业运营列为必修课，“线上学习+线下授课”多形式结合，定期开展技能测试、优秀评比、专题培训，系统性强化人员的“四力”和技术能力，提高内容安全风控水平。

二是创新考核机制，建立以任务清单、实绩清单、负面清单“三张清单”为核心的考核分配体系，薪酬资源向一线采编、高贡献岗位倾斜，推行中层自由竞岗、员工四轮双选、淘汰解聘的全员竞岗制度，依靠岗位流动激活队伍活力。

三是建设AI驱动的ERP系统，定向引进具备AI内容生产、大数据研判、网络安全、智慧城市运营、文创产业管理等能力的复合型人才。

同时，保障从业人员薪酬福利，足额缴纳“五险一金”，落实带薪年休假、健康体检等制度，提高人才留存率。